Čas od času se asi každý musí zamyslet, co je cílem lidí v podniku, co se snaží (nebo by se měli snažit) dosáhnout jednotliví lidé. Možná nejméně je to jasné právě u těch, kteří stojí nejvýše – majitelů/top managementu. Podíl na tom má fakt, že často nevidíme všechny souvislosti (snaha prodat firmu, vstoupit na nové trhy, … strategické investice atd., ale z části IMHO i fakt, že jejich činy nejsou zcela čitelné. Kdybych to tedy shrnul, asi každý by měl mít v zájmu, aby ten JEHO podnik co nejlépe prosperoval – myslím každý zaměstnanec o majitele u toho asi málokdo pochybuje. Jenže jsme lidé a tak jako myšlenka komunismu “všichni budeme pracovat co nejlépe a brát si jen co potřebujeme” je utopií, podobně je utopií, že toto budou dělat lidé sami od sebe – legrační, že většina majitelů firem a top-managerů = těch “nej” představitelů kapitalismu, který tuto myšlenku zavrhl, stejnou myšlenku více či méně aplikuje ve své firmě a věří, že jeho zaměstnanci se jí budou řídit. Sami se zeptejte, kolik jste poznali firem, kde platila alespoň přibližná přímá úměra – čím více pro firmu dělám, tím lépe se sám já mám. A není to popřeno jen, když se firmě nedaří.
Co by tedy mělo být cílem lidí ve firmě (pokud budu utopista a budou věci fungovat, jak IMHO má být)
- Nákup – zajistit co nejkvalitnější a nejlevnější (samozřejmě to jde proti sobě – musí být rozumné vyvážení) vstupy pro výrobu – suroviny, resp. obchod – zboží.
- Výroba – vyrábět s nízkými náklady a co nejvyšší kvalitou zboží, které zákazník (tedy obchod) požaduje a to v naplánovaných termínech
- Obchod – snažit se prodat co nejvíce výrobků/zboží za co nejvyšší cenu a zároveň poskytovat informace, co zákazníci žádají a co je tedy třeba (a kdy) vyrábět/nakupovat
- Ostatní podpůrné části – marketing, účetnictví, údržba, sklady … podporovat onen řetězec nákup – výroba – prodej, pokud možno levně a spolehlivě a také co nejméně jim komplikovat život další administrativou
- No a teď asi ta největší perla – TOP management – jeho úkolem je IMHO především sladit předchozí 4 a více skupin, aby fungovaly co nejlépe – zní to snadno, ale když vidím, kolik firem v tomto plave, nebude to tak snadné. V čem bývá největší problém je právě ono nespojení sil skupin zaměstnanců aby “táhli za jeden provaz”.
Když se podíváte na bod 4 a 5 … ať si to top management uvědomuje nebo ne … i on je, svým způsobem, JENOM podpůrná skupina pro řetězec nákup-výroba-obchod a měl by tedy ctít pravidla – musíme podporovat tento řetězec (třeba osobním jednáním se známými dodavateli, zákazníky, …) – a nesmíme jim překážet a zatěžovat je příliš velkou administrativou. Na jednu stranu je strašně fajn vidět spoustu grafíků a tabulek s daty, jenže … všechny tyto grafy něco stojí – byť jen čas zaměstnanců. Jenže možná přesně ten čas, který mohli věnovat produktivní činnosti. Oblíbenou metodou v dobách krize pak bývá tvrdá kontrola a dření firmy – i to lze dělat s noblesou a … bez ní. První způsob, kde musí platit, že lidé vědí, proč jsou “na pranýři” a především kdy musí věřit, že nebudou tepáni, pokud projeví dostatek snahy a aktivity, opravdu může pomoci. Peskování lidí bez předchozích vlastností má jediný efekt – likvidaci kolektivu a jeho následnou nákladnou sanaci. Ať si kdo chce co chce říká, pominula doba, kdy největší devizou firem byly výrobní prostředky, kdy to byly suroviny, kdy to byly finance … dnes je to především lidský potenciál a majitel/top management, který si toto neuvědomí/nechová se podle toho – si říká o průšvih. Samozřejmě to neznamená benevolenci, spíše podotknutí, že personální řízení firem a zvládnutí jeho částí – od přijímání/předávání informací od odcházejících lidí, po rozvoj zaměstnanců a také jejich motivaci nabývá na významu. A tak jako se vyplatí přemýšlet, jak zafinancovat investici, do kterého segmentu se vrhnout, kde nakupovat … měl by top-management/majitel přemýšlet s kým toho dosáhne a jak si schopné lidi udržet, případně nové přilákat. Hodně často jsem v poslední době slyšel o tom, že získat nového zákazníka je mnohem těžší (a dražší) než si udržet stávajícího … tak pánové top-manageři, tohle platí stejně o zaměstnanci a pokud ve vaší firmě odchází jeden zaměstnance za druhým – nuceně nebo dobrovolně – je to i vizitka o vašich schopnostech (pardon spíše neschopnostech).
Jenže i zde budu nakonec já optimistou – pořád mi přijde nejlepší, když nastane rozumná shoda a zaměstnanci se přestanou snažit firmu/vedení “přechytračit” a ulít se – a zároveň vedení zajistí, aby podmínky pro zaměstnance odpovídali jejich výsledkům – od platu po možnost dalšího rozvoje. Prošel jsem mnoho firem a pokud bych měl říct, co mají společného ty, které mají trable … pak je to skutečnost, že předchozí tvrzení neplatí.
